一言以蔽之：科技公司的分紅通常是由考績決定的，所以員工都很重視自己的考績。
巫術測驗
在哈利波特的魔法世界中，五年級的學生得參加「普通巫術測驗 」，七年級畢業前要參加「超勞巫術測驗」。測驗科目有符咒學、變形學、藥草學、黑魔法防禦術…等，成績將會影響未來求職的選擇，例如要申請當正氣師，得在五門科目測驗中取得傑出或良好的成績。
測驗等級分成：
- Ｏ（傑出、Outstanding）
- Ｅ（良好、Exceeds Expectations）
- Ａ（及格、Acceptable）
- Ｐ（差、Poor）
- Ｄ（很差、Dreadful）
- Ｔ（極差、Troll）
公務人員年度考核
公務人員到了年終歲末，也有年度考核。年度考核總分以一百分為滿分，其等次如下：
- 甲等：八十分以上
- 乙等：七十分以上、不滿八十分
- 丙等：六十分以上、不滿七十分
- 丁等：不滿六十分
獲得甲、乙等可以晉薪級，並加發若干考績獎金（例如半個月或一個月）；倘若獲得丁等，則會被免職解僱。
Google的考核制度
Google在今年五月啟用新的考核系統，稱為Googler Reviews and Development (GRAD)，根據報導，這個考核分為下列幾個等級：
- Transformative Impact（變革性影響力）
- Outstanding Impact（傑出的影響力）
- Significant Impact（顯著的影響力）
- Moderate Impact（中等的影響力）
- Not Enough Impact（影響力不足）
台積電的考績制度
竹科公司為了汰弱留強，也會在年終對員工打考績。以台積電為例，根據報導，台積電的考績分為以下幾個等級：
- Ｏ（傑出、Outstanding）
- Ｓ（達標、Successful）
- Ｓ＋
- Ｓ
- Ｓ－
- Ｉ（需要加強、Improvement Needed）
- Ｕ（未達標、Unacceptable）
其中考績Ｏ等的約佔公司員工10%、Ｓ等佔80%~85%、Ｉ等和Ｕ等則是各約0%~5%左右。根據另一篇報導，台積電在2008年金融海嘯裁員的時候，如果連續三年考績拿到Ｉ或年度拿到Ｕ者，就給予資遣。
聯發科的考績制度
再以聯發科為例，根據報導，聯發科的考績分為下列幾個等級：
- Ｅ（傑出、Excellent）
- Ｉ（達到期望、Meet Expectation）
- Ｉ＋
- Ｉ
- Ｉ－
- Ｎ（需要改善、Need Improvement）
不同系統的考績制度
同樣是Ｉ等，在聯發科是符合預期的中間考績，但在台積電是負面的考績，Ｉ等在台積電俗稱「吃棍子」，棍子吃太多根是會被資遣的。
光台積電和聯發科二間公司，就有不同的考績取名系統。其實，我一直搞不懂HR為什麼要發明這麼複雜的字母排序，如果像公務員一樣叫甲乙丙等（對應電動的ＡＢＣ等），或是小學生成績單的優甲乙丙等（對應電動的ＳＡＢＣ等），這樣不是很好記嗎？
我可以理解HR想分很多階，但又不想讓同仁感受不好的想法，例如Ｓ等就會讓同仁感覺比Ｏ等差一大階，所以就弄出了Ｓ＋,Ｓ,Ｓ－，這類的小分階。即便如此，我還是覺得應該用簡單的ＡＢＣ，如同國中會考的「A++,A+,A,B++,B+,B,C」很容易懂。
績效管理與發展
傳統上，公司使用的考核系統是Performance Management（PM），「績效管理」就是考核一段時間內（例如今年）的的績效。近年來，有越來越多的公司引進Performance Management Development（PMD），「績效管理與發展」除了評估員工過去的績效外，還要探討員工未來的潛能。這些評比，通常就會決定同仁下一次的調薪和分紅。
主管會在這一段時間，跟同仁一對一面談，除了總結這一年的表現以外，也順便和同仁討論未來的職涯，像是對目前的工作會不會膩、是否想要job rotation等等，找出最適合同仁發展、也最契合公司成長的路線。