如果新進員工的薪水比資深員工多

一言以蔽之：如果新進員工的薪水比資深員工多，會讓資深員工感到不愉快。

年度調薪

根據《基本工資審議辦法》，每年第三季由勞動部召集各界人士組成「基本工資審議委員會」，衡酌經濟發展與勞動情勢情況，訂定基本工資，近五年的基本工資為：

雖然園區的工程師大多不是領取基本工資，然而基本工資的調幅卻是許多公司年度調薪幅度的定錨。舉例來說，台積電在2024年的調薪幅度約為3%-5%，跟基本工資的調幅是相當的。而台積電是半導體產業的龍頭，因此許多公司都會參考台積電的調薪幅度。

台積電2021年全面性結構調薪達20％，2022年平均調幅也接近1成。去年半導體業景氣下滑，台積電調薪幅度回歸常態，調幅約3-5%，今年調幅跟去年相同，一樣約3-5%。個人調薪幅度則依據個人績效、年資、職等許多條件而定。

台積電宣布今年平均調薪3％-5％，跟往年一樣（自由財經@2024/04/22）

固定月薪、浮動分紅

也如同新聞報導中所提到的，其實科技公司的薪酬除了月薪之外，年度員工分紅佔年薪的比例很高。既然如此，為何不要降低員工分紅的比例，來更大幅度地提高月薪的比例呢？反正只是朝三暮四，還是朝四暮三的差別而已。

對公司來說，月薪是固定支出，而分紅是浮動支出。不管公司賺錢不賺錢，月薪都要付給員工（除非裁員），但分紅不然，公司業績好可以發很多分紅，公司業績不好就可以完全沒有分紅。

另外，依據《勞基法》，如果公司要減薪，必須要得勞工的同意，所以當公司把固定支出的月薪調整上去以後，倘若未來沒有賺錢，是很難再往下調的。

因此，從僱主的角度來說，選擇將員工薪酬高比例放在分紅而不是月薪，是更有彈性的做法。所以倘若有一家公司能夠每年都穩定地調薪，表示其高層對公司未來的展望都很具信心。相反地，倘若有一家公司之調薪幅度突然下滑了，就表示其高層看壞展望（或至少看不清楚產業的趨勢）。

如果新人底薪比老人高

網友的抱怨

近期Dcard有一篇文章，抱怨公司的調薪的制度偏頗新人，令他寒心想轉職。

公司前陣子發布消息，新進員工的底薪提升5000元。今天卻公告老員工的底薪只會調到跟新進員工的薪資一樣高，若底薪本身就超過的員工暫時不調漲。
老員工的我多了新人6年的資歷，和新進人員底薪卻只有不到1000元的差距。

公司調薪但更想離職了（Dcard@2024/05/10）

在原Po的這個例子中，老員工的底薪比新進員工高或一樣高，至少還有滿足monotonic——底薪隨年資而遞增。那有沒有不滿足monotonic的例子呢？歷史總是不孤單的，當然有這種例子，故事發生在2010年。

股票分紅實價課稅造成結構性調薪

員工分紅配股自2010年1月1日起一律改按實價課稅，這完全改寫了園區薪酬的遊戲規則。在實價課稅之前，對於股價高的公司，股票分紅課的所得稅很少，但實際拿到的錢很多，因此科技公司的員工年薪幾乎都來自股票分紅，沒什麼固定月薪。以台積電為例子，那時候碩士畢業生的月薪只有三萬多元（相較於現在，據公開資訊觀測站的資料，碩士新進人員起薪已經有六萬多元了）。

在實價課稅後，由於股票分紅沒有節稅的誘因了，因此公司就傾向不發股票分紅，而是發現金分紅。既然都是發現金，就沒必要執著於一年只能發一、二次、每次發一大筆錢的分紅，可以改成月薪、平均到每個月發錢。

因此許多公司實施了結構性調薪，例如2010年7月（以往是股票分紅的月份）台積電就將員工本薪直接調高15%。台積電登高一呼後，各大公司也陸續跟進結構性調薪。

聯發科近期宣佈全面恢復調薪政策，且員工薪資平均調幅高達30～50％，不僅超越近期也同樣宣佈調薪2成的另一家IC設計大廠晨星半導體，更遙遙領先晶圓代工龍頭台積電平均加薪15％的幅度，成為今年科技廠商當中加薪幅度最高企業。

聯發科加薪50%（工商時報@2010/08/10）

歷史案例——華寶

如同本文前面提過的，不管公司賺錢不賺錢，月薪都要付給員工。在結構性調薪後，會讓公司的負擔大幅度增加，如果公司不賺錢，就會負荷不了。

故事的主角是華寶，當時公司從事功能型手機代工業務，主要客戶是Motorola，但Motorola在手機市佔率不斷地下滑，造成華寶的營收與獲利都不甚理想，因此公司並不想要跟進實施結構性調薪。

問題是，當時幾乎所有科技公司都結構性調薪了，在碩士新人的招募單上，如果華寶還寫底薪四萬元，是完全找不到人的，所以華寶的做法是將新人底薪大幅度拉高，但有經驗的老人不調薪。

華寶這種non-monotonic的調薪方式，造成了有貢獻的mentor之月薪比沒貢獻的mentee還低，就引起了員工的眾怒，PTT的抱怨文章此起彼落。即便公司後來有發一些解釋的郵件，例如新人第一年沒有分紅、mentor的全年年收還是比mentee高……之類的，然而仍然無法平息員工的怒火。

員工本來就會預期薪資會隨著經驗增長而增加，頂多是成長的斜率會趨緩，但要是monotonic的。倘若公司的短期營運困難，需要凍結年度調薪，其實員工多半也是可以體諒的。等到隔年景氣恢復後，再解凍調薪，就大家一起共體時艱。

特別要提的是，隔年解凍調薪的時候還是要注意維持monotonic，也就是要回頭看二年。例如進公司一個月的新人平均調薪0.1%、去年剛進公司在職十二個月的人平均調薪0.1%*12=1.2%、已經在職二年的人平均調薪0.1%*24=2.4%、在職超過二年的人也是平均調薪0.1%*24=2.4%（這裡指的是平均調薪，公司可以依照員工績效做差異化）。就算累積二年的調薪幅度比不上別家公司的一年調薪幅度，但是遵守單調遞增的策略，才會讓員工感覺到公平和舒服。

104職涯診所有一篇文章也說明了員工的這種心態，雖然說年資長並不等於個人價值一定高，但如果完全沒經驗的新人之月薪都比資深的員工高，這叫資深員工情何以堪？

不久之前部門找了一個新人，結果我那個迷糊的主管，竟然把新人的薪水簽核紙本誤傳給我簽核，所以我就發現新人剛進來的薪水只比我少1000。頓時我懷疑人生，多年的努力下來，竟然只能跟新人打平。

無意發現新人的薪水和做8年的我一樣，工作熱情蕩然無存該怎麼辦？（104職涯診所@2021/02/09）