利用末位淘汰制來汰弱留強

一言以蔽之：末位淘汰制的目的是將績效落後的人剔除。

寧靜解僱

SARS疫情剛過的時候，當年景氣好，是大徵才的年代，整體來說是勞方市場，員工就流行quiet quitting（寧靜辭職），這指的是並不提出辭職，但準時上下班，只進行自己應該做的事情，或甚至即便是自己份內的任務，但若老闆沒有盯上，也不用急著做。簡單地說，就是一種輕鬆、微躺平的工作模式。

後來景氣突然變得不好，大徵才時代瞬間變成大凍結時代，整體來說是資方市場，雇主如果不直接裁員，就可以使用quiet firing（寧靜解僱），這指的是老闆刻意讓員工的日子不好過，讓員工感到不舒服而自動求去。常見的作法有：

在西方的科技公司，如果要達成緊縮人力成本的目標，一般都是採用直接裁員的手段。

在東方的科技公司，則是受到文化的影響，長期僱傭（在日本大公司甚至是終身僱傭）是一種常態，一提到大規模裁員，會是一種社會禁忌。因而在在臺灣的科技業，一般都是採用寧靜解僱的末位淘汰機制。

所謂末位淘汰，就是在評比上不合格的員工，會被公司資遣。舉例來說，在台積電內如果考績吃I（需要加強，俗稱吃棍子）或是吃U（未達標），以及在聯發科吃N（需要改善），就很可能被資遣。

當應屆畢業生剛進入公司的時候，新人一開始對工作不熟悉、不適應，已經很操了。然而，就算是工作比較辛苦，總貢獻度仍然會比較低，畢竟初來乍到，連很多基本的事情都還不會，就蠻難表現得比學長姐好，因此年度的考績就不會好。這時候如果公司有要求末位淘汰的話，新人就有高機率拿到較差的考績。

根據網友的分享，末位淘汰的機制在很多公司都一直存在（至少實施都有十年以上了），只是在2021~2022年大徵才的年代暫停了末位淘汰，而2023年又重新啟動了汰弱留強的機制，這讓許多新人在2023年拿到較低的考績。

一般來說，分紅與貢獻度成正比，貢獻度越高、分紅越多，貢獻度越低、分紅越少。新人一開始貢獻低、分紅少，這大家都能接受。問題就在於bottom-10%策略有個為人詬病的點，就是最末位的人，分紅與貢獻度遠遠不成線性關係。

舉例來說，下表是一個假想的部門，有十個員工，每個員工的平均貢獻是50分，滿足常見的鐘形分佈，亦即大部分的人正常表現，只有員工甲略微優秀、員工癸略微差勁。至於分紅的部分，乙～壬的分紅就與其貢獻度相當，而甲會被特別加碼以感謝其付出，然而癸也會因其被末位淘汰就無分紅。

對於新人癸來說，他也不是毫無貢獻，但因為公司bottom-10%的策略就被沒收分紅。要知道，他在前一年（大徵才年代）面試的時候，公司打的廣告是極高年薪，結果隔年真的進公司以後，拿到差的考績而造成年薪大幅降低、遠不如預期，心情當然會很不好，畢竟他就算功勞不多，至少苦勞並不少。

在網路論壇區充斥著許多對新人採取末位淘汰制度抱怨和諷刺的文章，下面這張哏圖就詮釋了這樣的故事：一個學生畢業後去上班，工作並不輕鬆，結果最後還拿到不好的考績，分紅吃了龜苓膏（分紅歸零），自然就開心不起來。

知名的奇異執行長Jack Welch（傑克威爾許），提出了Vitality Curve的觀念，活力曲線就是強制將員工排名成上20%、中70%、下10%，而最後10%的員工就被淘汰，這就是末位淘汰制度的由來。

積極面來說，大企業機構臃腫，有些員工的確是偷懶成性、效率不彰，這時候末位淘汰制除了可以裁減冗員，更重要的是可以激發員工的危機意識，使得員工有再不努力就沒錢領的壓力，進而讓員工主動起來。

消極面來說，末位淘汰制的缺點也是在這心理壓力，尤其是前面提到的新進員工，他並不是混，只是就經驗不足導致貢獻無法到位，所以拿到末位考績，這會讓他遭受到很大的人格打擊。倘若因為考績不好，還讓分紅變得很少，就會有財務面的第二層打擊。事實上，在網路討論區滿坑滿谷的怨憤，大多源自於這樣的雙重失落。