主管徵才的策略

一言以蔽之：用例子來簡述經典的秘書問題。

在主管面試徵才的時候，總是希望能夠找到最好的人才，那麼應該採用什麼策略呢？

假設部門要補一個職缺，預計要找三個人來面試。由於類比這領域的人才很稀缺，是勞方市場，若在面試後沒能錄取該人選，他就會去其他公司就職了，也就是主管不能騎驢找馬。

姑且稱這三個人選為Ａ、Ｂ、Ｃ，他們的能力分別為（分數高表示能力好）：

這三個人選來面試的順序是隨機而且未知的，總共有六種排列方式：

• Ａ→Ｂ→Ｃ
• Ａ→Ｃ→Ｂ
• Ｂ→Ａ→Ｃ
• Ｂ→Ｃ→Ａ
• Ｃ→Ａ→Ｂ
• Ｃ→Ｂ→Ａ

我們來比較一下以下這幾種策略：

• 策略一（隨機策略）：錄取第一個來面試的人；
• 策略二（隨機策略）：錄取第二個來面試的人；
• 策略三（隨機策略）：錄取第三個來面試的人；
• 策略四（心中一把尺策略）：先設定一個標準=40，如果來面試的人能力超過40就錄取；
• 策略五（心中一把尺策略）：先設定一個標準=60，如果來面試的人能力超過60就錄取；
• 策略六（心中一把尺策略）：先設定一個標準=80，如果來面試的人能力超過80就錄取；
• 策略七（心中一把尺策略）：先設定一個標準=100，如果來面試的人能力超過100就錄取；
• 策略八（先觀望再選擇策略）：面試的第一個人總是不錄取，拿他的能力Vth當標準，若後面來面試的人出現了一個能力比Vth還高的人，就錄取這個人（比Vth高的第一個人），若後面來的所有人都沒有能力比Vth高的人，只好錄取最後一個人。

下表是六種排列方式配上八種策略下，最終所錄取的人選，並計算各個策略錄取者的能力期望值。

由上面的表格，可以發現策略五和策略六是最佳的方案。這個意思是說，如果主管很有經驗，可以從過去幾年的面試，先估計出一個適合的標準，拿來評估今年的面試者，那麼主管可以找到優秀的人選。

然而如果主管沒有經驗，把標準定得太低（策略四），就容易濫竽充數，早早就關門；或是把標準定得太高（策略七），就容易招不到人才，拖到最後勉強收一個。這兩個策略，結果跟亂槍打鳥（策略一、二、三），會得到一樣的期望值。

所以核心的問題在於，經驗不足的主管如何訂出一個恰當的錄取門檻？

對於經驗不足的主管，其最佳方案是策略八：「先拿來面試的所有人選的前37%人當觀察，在這37%人中找出最優秀的一個當成標準；再繼續面試，若後面來面試的63%人中，有任何一個人超越標準就錄取他；如果後面這63%的人都沒有比標準高，就錄取最後一個來面試的人。」

如果把預期面試的人數從三人增加到五人，結果是類似的，先觀望再選擇仍然相對好的策略，較容易錄取到相對優秀的Ａ和Ｂ。也就是說，先觀望一些人選，知道大致水平後再定出錄取的標準，再用這個標準來選擇後續的人選。

這就是經典的秘書問題。